Владимир Химаныч
Владимир Химаныч - управляющий директор по работе с персоналом в Райффайзенбанке
- Полезная информация -

«Райффайзенбанк позиционирует себя как цифровую компанию, цель HR-департамента – привлекать digital-таланты, которые помогают осуществлять трансформацию», – говорит управляющий директор по работе с персоналом в российском Райффайзенбанке Владимир Химаныч. В интервью FutureBanking.ru он рассказал, зачем развивать Diversity и почему Scrum был выбран главной методологией банка.

На какие показатели вы ориентировались в HR-трансформации?

При формировании HR-стратегии мы ориентируемся на стратегию всего бизнеса, которая опирается на два главных бизнес-показателя: CIR (Cost/Income Ratio) – отношение расходов к прибыли и ROE (Return on Equity) – рентабельность собственного капитала. Мы считаем, что, если бы Райффайзенбанк вовремя не вступил на путь технологической трансформации, эти показатели могли бы ухудшиться.

В 2019 году инвестиции в цифровые сервисы выросли почти вдвое по сравнению с 2018 годом. Они продолжат расти в 2020 году. И в процессе трансформации нам уже удалось достичь определенных успехов. Согласно оценке Google и BCG, Райффайзенбанк находится на третьей стадии цифровой зрелости из четырех. Это означает высокую точность в определении потребностей клиентов и эффективность маркетинговой коммуникации.

Поскольку Райффайзенбанк позиционирует себя как цифровую компанию, цель HR-департамента – привлекать digital-таланты, которые помогают осуществлять трансформацию. И за два с половиной года мы утроили количество IT-специалистов: оно выросло с 500 до 1,5 тыс. сотрудников.

Каковы главные принципы вашей стратегии?

Наша стратегия опирается на три принципа:

  1. Самообучающаяся организация. Мы хотим, чтобы обучение было непрерывным, ориентированным только на актуальные компетенции и навыки, проходило в разных форматах: очные, заочные; с тренером или в мобильных приложениях.
  2. Гибкая организация. Мы создаем дружелюбную и подвижную рабочую атмосферу, которая подразумевает заблаговременное планирование найма сотрудников; культурную трансформацию; работу с мотивацией; поддержание сильного бренда работодателя, как внутри, так и снаружи; развитие сообществ и создание новых.
  3. HR как цифровая платформа. Мы создаем платформу с простым, надежным, удобным цифровым интерфейсом, объединяющую в себе элементы для анализа данных (data analytics) и создания отчетности, а также внедряем ATS (Applicant Tracking System) – автоматизированную систему по управлению кандидатами.

Как банк выбирал методологию и почему остановился на Scrum?

На первом этапе мы смотрели на передовые мировые практики в банках, финтех-компаниях, а также в компаниях розничного сектора, поскольку они зачастую идут на шаг впереди рынка. В результате мы остановились на Scrum. Это не означает, что весь Райффайзенбанк работает по Scrum. Мы исходим из здравого смысла, и если для команды разработки мобильного приложения и интернет-банка Райффайзен-Онлайн Scrum подходит идеально, то, например, переводить пресс-службу на Scrum не имеет смысла.

Также мы начали переводить команды на LeSS (Large-Scale Scrum) – это Scrum для больших компаний, когда над продуктом работает не одна кросс-функциональная команда из 8-10 человек, а несколько. Так, LeSS-команда успевает гораздо больше за меньшее время. Переход на LeSS во многом связан с поиском новых сотрудников и идет не так быстро, как мы ожидали. Но сейчас у нас уже 4 LeSS-команды в банке.

Какие новые должности появились, какие исчезли?

Новые роли – это CTO (Chief Technical Officer), Scrum Master и TechLead. СТО отвечает за архитектуру продукта. TechLead – за техническую сторону работы над продуктом. Scrum Master – за соблюдение Scrum-процесса, обучение команды и ее эффективность. Также есть разработчики, аналитики, тестировщики, но все эти должности были и до трансформации.

Никакие должности не были упразднены.

Расскажите о новом 16-этажном здании, которое вы сейчас строите.

IT-подразделение и продуктовые кросс-компонентные команды банка растут и будут расти в ближайшей перспективе. Чтобы разместить всех и соблюсти потребности LeSS-команд Райффайзенбанк решил построить новый офисный центр площадью 34 тыс. кв. м на территории бизнес-парка Nagatino I–Land.

Здание будет построено в формате built-to-suit с расчетом на гибкость в его использовании и с учетом потребностей команд банка.

Что HR делает для того, чтобы в банке хотели работать ИТ-специалисты?

Мы создаем среду, где люди с предпринимательской жилкой комфортно себя чувствуют. И построение правильного Emplоyee Journey («Пути сотрудника в организации») играет в этом огромную роль.

В рамках Emplоyee Journey Program мы идем по пути достижения нескольких целей. Во-первых, стремимся нанимать сильных профессионалов, гуру рынка. Во-вторых, мы создаем новый механизм рекрутинга, который позволяет банку успешно привлекать и нанимать IT-специалистов. В-третьих, работаем с communities (сообществами) – организовываем хакатоны и встречи по определенной теме, где собираем людей не только из компании, но и с рынка. В-четвертых, мы активно работает со студентами и недавними выпускниками, привлекаем их на стажировки.

Мы следим за интересом к нашему банку как к работодателю со стороны студентов IT-специальностей и видим прогресс. Согласно глобальным исследованиям компании Universum, Райффайзенбанк за последние три года (2017-2019) поднялся на 15 строчек в рейтинге самых привлекательных работодателей, по мнению студентов IT-специальностей.

Одни компании отдают предпочтения молодым креативным сотрудникам, другие, например, Huawei, борется с эйджизмом. Как позиционируете себя вы?

Последняя тенденция в HR, которую мы активно поддерживаем, особенно в условиях технологической трансформации, – это diversity (разнообразие). Ведь если среда очень однородная, то продукты, создаваемые банком, будут страдать. Поэтому мы нанимаем очень разных людей: абсолютно разного возраста, национальностей и психологических типажей.

Как топ-менеджеры банка реагируют на ваши инициативы в рамках HR-трансформации?

Работать с лидером, которому не интересен НR, трудно. Но в Райффайзенбанке это, к счастью, не так. Председатель правления посвящает вопросам, связанным с управлением персоналом, к примеру, исследованию вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, много времени.

Если говорить о формальной стороне вопроса, то в Райффайзенбанке очень развита культура самостоятельного принятия решений, независимости в управлении бизнесом. Эта культура распространяется не только на членов правления, руководителей дирекций, но и на команды банка, потому что Product Owner в Scrum-команде не может выполнять свою работу, если не принимает независимых решений и не управляет продуктом самостоятельно.

Напомним, Райффайзенбанк запустил виртуального помощника для бизнеса.

Оставить комментарий
Читайте новости SME Banking Club в своем любимом месседжере или соцсети: TelegramWhatsApp, Viber или Facebook.